Miten strategia kiteytetään 90 minuuttiin? Tutkimus kehityskeskusteluista

Abstract

Tutkimuksella selvittiin, miten sairaanhoitopiirin strategian teemat välittyvät kehityskeskustelujen kautta työntekijöille ja onko kehityskeskustelujärjestelmä niin kehittynyt, että strategian välittäminen on mahdollista. Lisäksi tutkittiin, millaisena johtamisen orientaatio koetaan kehityskeskusteluissa. Strategian välittymistä kehityskeskusteluun selvitettiin BSC:n mukaisilla tavoiteklustereilla kohdeorganisaation strategian mukaisesti.

Tutkimusaineisto kerättiin kyselytutkimuksena kohdeorganisaation esimiehiltä ja työntekijöiltä. Esimiehet saattoivat osallistua tutkimukseen molemmista rooleista. Tutkimusaineisto on analysoitu tilastollisia menetelmiä ja kvalitatiivista sisällönanalyysimenetelmää käyttäen.

Tutkimus osoittaa kehityskeskustelujen vakiintuneen, vaikka niiden asema henkilöstön johtamiskäytäntönä vaihtelee. Tutkimuksen kohdeorganisaatiossa strategian teemat kehityskeskustelussa jäsentyvät osin toisin kuin BSC:ssä käytetty ryhmittely. Kehityskeskustelun keskiössä ovat henkilöstöön liittyvät aiheet. Strategiatavoitteiden käsittelyn ensisijainen foorumi on työyksikön kokous ja työntekijöille myös kahvihuone on tärkeä strategian käsittelyfoorumi. Kehityskeskustelu on ensisijainen, kun käsitellään henkilöstönäkökulman mukaisia strategiatavoitteita ja työyksikön sisäistä toimintaa. Yleisellä tasolla kehityskeskustelut onnistuvat strategian välittämisessä. Puutteita koetaan, kun pitäisi ratkoa työhön liittyviä henkilökohtaisia asioita tai työongelmia tai antaa palautetta pyytämättä. Palautteen vaikutus ja merkitys työssä suoriutumisen kannalta ovat kehityskeskustelussa osin selkiintymättömiä. Keskustelijoiden suhdetta ja heidän asemaansa keskustelun osapuolena kuvataan useimmiten tasavertaisuutena.

Kehityskeskusteluiden johtamisorientaationa koetaan voimakkaimmin kaksi keskenään vastakkaista suuntaa, henkilöstölähtöisyys ja organisaatiolähtöisyys. Esimiehet kokevat ohjaavansa työntekijöitä kohti henkilöstölähtöisyyttä. Työntekijät kokevat eniten organisaatiolähtöistä ohjausta.

The purpose of the study was to find out whether the strategy of a hospital district is mediated to employees in performance reviews and whether the systems of the performance reviews are so advanced that this occurs. It was studied also the management orientation as experienced in performance reviews.The mediation of strategy in performance reviews was studied using goal clusters based on BSC, concretised according to the target organisation strategy. The data was gathered in a survey covering the superiors and employees of the target organisation. The superiors could participate in the survey from both roles. Statistical methods and qualitative content analysis were used to analyse the data.

The study shows that performance reviews have an established position, though as a personnel leadership practice their position varies. In the target organisation, the primary strategic goals discussed in the reviews were partly classified in a different way than in the BSC setting. The primary strategic goals discussed in the reviews were topics related to the personnel. The main forum for discussing strategic goals is the unit meeting and for the employees, coffee-break discussions are important for discussing strategy. The performance review is the main forum for the discussion of strate-gic goals from the personnel angle and of the internal functioning of the unit. Generally the performance reviews succeed in mediating the strategy. Weaknesses are experienced when personal issues related to work or work-related problems should be solved or when spontaneous feedback is called for. Further, the impact of feedback and its importance for job performance remain partly vague in the reviews. The participants mutual relationship and their positions in the review are mostly described as equal. The management orientation in the reviews is mostly experienced as two opposite directions: personnel-basedness and organisation-basedness. The superiors consider their orientation to be personnel-based. The employees mostly consider the orientation to be organisation-based.